O conhecimento na gestão de pessoas

Posted on janeiro 19, 2011

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O significado do trabalho e das funções assalariadas sofreu, ao longo do tempo, diversas alterações. No princípio o lucro era visado apenas através da produção, não havendo real preocupação com o ser humano por trás de cada trabalhador. Atualmente, entretanto, existe um direcionamento para potencializar o desenvolvimento das pessoas em suas atividades profissionais, prezando pela satisfação geradora de melhores resultados.
Na década de 20, surgia, nos Estados Unidos, a Teoria das Relações Humanas, sendo basicamente um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração, prezando pela necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas.
As pessoas que trabalham nas organizações são muito mais que simples recursos, pois é através delas que serão efetivamente elaborados os resultados das empresas. A organização que pretende alcançar a excelência deve estabelecer estratégias de gestão de pessoas visando um clima de trabalho propício ao alto desempenho empresarial. A gestão com pessoas, portanto, tem como objetivo fundamental tornar a relação entre o capital e o trabalho, no âmbito empresarial, a mais produtiva e menos conflituosa possível.
Como a organização moderna consiste de especialistas de conhecimento, ela precisa ser uma organização de iguais, de colegas e associados. Nenhum conhecimento vale mais que o outro; cada um é julgado por sua contribuição para a tarefa comum, ao invés de por qualquer superioridade ou inferioridade inerente. Portanto, a organização moderna não pode ser uma organização de chefe e subordinado. Ela deve ser organizada como uma equipe.
A construção do conhecimento se dá através da “teoria do conhecimento”, sendo esta a explicação e interpretação filosófica do conhecimento humano, isto é, uma reflexão sistemática e rigorosa, buscando iluminar problemas fundamentais, como a possibilidade, a origem, a essência, forma e validade do conhecimento.
Nunca foi tão grande a expectativa em torno do papel e da atuação da área de recursos humanos como em nossos dias. Cada vez mais, espera-se desta área uma contribuição mais estratégica. Além da melhoria do desempenho organizacional, espera-se mais envolvimento, compreensão e comprometimento com os desafios da organização e com a própria criação e desenvolvimento de estratégias de negócios.
O mundo empresarial descobriu que é no conhecimento que as pessoas têm que residem as chances e as oportunidades de sobreviver no futuro. A empresa descobriu que as vantagens competitivas duráveis dependem do conhecimento que ela cria e mobiliza. Agora, o funcionário contribui não só com sua força muscular, mas principalmente com sua capacidade de criar, inovar, conhecer, aprender, mudar, adaptar, ensinar e compartilhar.
Não são muitas as empresas que realmente possuem programas dedicados à retenção e atração de seus talentos, que reconhecem e valorizam seu pessoal, estimulam e oferecem oportunidades de crescimento, sabem que habilidades e que tipo de experiência precisam, identificam plenamente que conhecimentos seu pessoal possui, refletem sobre seus desafios em relação ao conhecimento, compreendem suas demandas reprimidas de conhecimento etc.
Isso nos leva à constatação de que muito pouco foi feito até agora em relação à gestão do conhecimento corporativo e que há muito trabalho pela frente. A gestão de pessoas e a gestão do conhecimento, portanto, devem caminhar juntas.
O relacionamento entre a organização e os trabalhadores de conhecimento nos revela a necessidade de um para com o outro: eles só podem trabalhar porque existe uma organização; entretanto, eles possuem os “meios de produção”, ou seja, seus conhecimentos.
É importante ressaltarmos a importância entre o conhecimento novo e os conhecimentos que cada pessoa carrega consigo. Através destas relações de aprendizagem, os seres humanos aprendem coisas novas, incorporam novos conhecimentos, novas habilidades, competências, aprendem e ensinam, criam modelos etc. Estes eventos garantem que o indivíduo de hoje seja uma pessoa diferente amanhã, renovando-se durante toda a sua vida.
Estamos vivendo a “era do conhecimento”, ou “era da informação”, onde os paradigmas até então determinados pela industrialização cedem espaço para a produção intelectual e todas as suas possibilidades. Enquanto na sociedade tipicamente industrial, a prioridade estava na força muscular, ou seja, na força física, atualmente nos deparamos com a grande relevância do conhecimento intelectual, do capital intelectual utilizado na busca pelos melhores resultados, sendo estes alheios à necessidade única de produção em grande escala.
As pessoas, enquanto indivíduos dotados de uma intelectualidade capaz de realizar os maiores avanços quantos forem possíveis, agora, são consideradas como parceiras nas organizações, uma vez que seus trabalhos devem estar voltados para o crescimento da instituição como um todo. Não mais se vê o trabalhador como um empregado cujo único bem a oferecer é sua mão-de-obra; agora o trabalhador é uma espécie de sócio, onde o sucesso da empresa se reflete, também, no seu próprio sucesso e crescimento.

REFERÊNCIAS
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de. Gestão de Pessoas. São Paulo: SENAC, 2004.
DRUCKER, Peter. A profissão de administrador. São Paulo: Pioneira, 1998.
FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ª edição. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2008.
FIGUEIREDO, Saulo Porfírio. Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
OLIVA, Eduardo de Camargo. Novo controlador? Práticas adotadas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: FGV editora, 2003.
PROBST, Gilberto; RAUB, Steffen; ROMHARDT, Kai. Gestão do conhecimento: os elementos construtivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2008.
SENAC, Serviço Nacional do Comércio. Gestão de Pessoas: Manual de Rotinas Trabalhistas. São Paulo: SENAC, 2006.

Tassia Tabille Steglich

Disponível em: < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-conhecimento-na-gestao-de-pessoas/51359/> Acesso em: 19 jan. 2011

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